• Brigitte Janisse

Wet arbeidsmarkt in balans (1e nieuwsbrief)

Op tijd aan de slag met de Wab

De 'Wet arbeidsmarkt in balans' (Wab) treedt in werking op 1 januari 2020, en is verreweg de grootste wijziging die eraan zit te komen.


De Wab zal vergaande gevolgen hebben voor al uw flexwerkers en oproepkrachten, en voor uw WW-premies. De Wab brengt immers structurele wijzigingen aan in de regels voor flexwerk, het ontslagrecht en het stelsel van premieheffing en voor de WW.


De nieuwe regels kunnen echter ook nu al invloed hebben op personeelsbeslissingen. In deze checklist de belangrijkste punten voor tijdelijke en oproepcontracten op een rijtje.


Totale duur van een reeks contracten (ketenregeling)

Aan het aantal en de duur van een reeks tijdelijke contracten zit een maximum: dat is nu drie contracten en twee jaar. Als een van beide wordt overschreden, ontstaat automatisch een vast contract. Als de werknemer langer dan zes maanden niet heeft gewerkt, tellen de vorige contracten niet meer mee.


* Vanaf 1 januari 2020 wordt de maximale duur van een reeks tijdelijke contracten verruimd van twee naar drie jaar;

* deze wetswijziging gaat direct in; dat betekent dat een tijdelijke werknemer wiens huidige tweede jaarcontract bijvoorbeeld op 1 februari 2020 afloopt, per die datum nog een derde jaarcontract (of korter) mag worden aangeboden;

* deze overgangsregels gelden, tenzij een voor de werknemer gunstiger regeling geldt op basis van een cao;

* deze nieuwe regels gelden ook voor tijdelijke oproepcontracten.


Het is aan te raden om deze aanpassing ook nu alvast mee te nemen bij het bepalen van de duur van tijdelijke contracten die u gaat sluiten of gaat verlengen. Nu spreken veel werkgevers drie contracten van zeven maanden af, om niet over de maximale duur van twee jaar heen te gaan en wel maximaal gebruik te maken van de mogelijkheid om drie contracten af te sluiten. Maar nu de totale duur drie in plaats van twee jaar mag zijn, is een andere verdeling wellicht wenselijker (bijvoorbeeld drie jaarcontracten).


Hogere kosten (transitievergoeding)

De transitievergoeding is nu pas verschuldigd als een werknemer langer dan twee

jaar in dienst is geweest. Aangezien de totale maximale duur van een reeks tijdelijke

contracten nu ook nog twee jaar is, hoefde bij het beëindigen of niet-voortzetten van

een tijdelijk contract meestal geen beëindigingsvergoeding te worden betaald. Dat

wordt anders.


* Vanaf 1 januari 2020 verdwijnt de wachttijd om aanspraak op een

transitievergoeding te kunnen maken. Een werknemer heeft in het nieuwe jaar vanaf

de eerste dag van zijn dienstverband aanspraak op de transitievergoeding als hij

wordt ontslagen of als zijn contract niet wordt verlengd.

* Ook deze regel wordt op 1 januari 2020 meteen van kracht. Dat betekent dat een

tijdelijke werknemer wiens jaarcontract bijvoorbeeld op 1 februari 2020 afloopt en op

initiatief van de werkgever niet wordt verlengd, aanspraak heeft op de

transitievergoeding. Die transitievergoeding moet dan worden berekend over het

gehele dienstverband. Hij heeft dan dus aanspraak op een vergoeding gelijk aan een

derde van het bruto maandsalaris.


Bij het aangaan van tijdelijke en oproepkrachten moet bij de salariskostenberekening

ook rekening worden gehouden met de mogelijke extra kosten die er zullen zijn, als

dienstverbanden na 01 januari 2020 eindigen. Het zou ook een reden kunnen zijn

om tijdelijke contracten per 31 december 2019 te laten eindigen.


Hogere kosten (WW-premie)

Per 1 januari 2020 wordt de differentiatie in WW-premies anders geregeld. Nu wordt

gedifferentieerd per sector, vanaf het nieuwe jaar per contractsoort.

* Werkgevers gaan voor werknemers met tijdelijk en/of oproepwerk een hogere WWpremie

betalen.

* Om ervoor te zorgen dat de opgave van het aantal vaste en tijdelijke contracten

van de werkgever klopt, is de werkgever vanaf 1 januari 2020 verplicht om op de

loonstrook van de werknemer te vermelden welk soort contract hij heeft (vast, tijdelijk

en/of een oproepcontract).


Bij het maken van de begroting voor het nieuwe jaar moet hier rekening mee worden

gehouden. Het verschil is 5 procent; bij een groot aantal tijdelijke krachten kan dat

een flinke extra kostenpost betekenen.


Oproepen van oproepkrachten aan banden

Momenteel is niet veel geregeld wat betreft het oproepen van oproepkrachten. Vanaf

1 januari 2020 gaan regels gelden die van grote invloed kunnen zijn op de

bedrijfsvoering van een bedrijf dat veel te maken heeft met plotselinge pieken en

dalen in het werk.


* Vanaf 1 januari 2020 moet een oproepkracht minstens vier dagen van tevoren

worden opgeroepen. Als hij later wordt opgeroepen, hoeft hij niet te komen werken

(het mág wel).

* in een toepasselijke cao kan deze termijn worden teruggebracht tot 24 uur.

* Als een oproepkracht is opgeroepen om te komen werken, dan moet de oproep

uiterlijk vier dagen voordat gewerkt moet worden, ingetrokken worden. Als de

werkgever de oproep later intrekt, moet hij de oproepkracht wel gewoon het loon

over de oproep betalen, ook al heeft de oproepkracht niet gewerkt.


Er zal tijdig nagedacht moeten worden, hoe dit roostertechnisch op te lossen.


Oproepkrachten vaste arbeidsomvang aanbieden

Oproepkrachten mogen nu na drie maanden werken aan hun werkgever vragen om

vaststelling van hun arbeidsomvang. Dat gebeurt in de praktijk nauwelijks. Vanaf 1

januari 2020 is de werkgever aan zet.


* Vanaf 1 januari 2020 moet de werkgever een arbeidsovereenkomst met een vaste

arbeidsomvang aanbieden, als de oproepkracht een jaar oproepwerk heeft gedaan;

* de arbeidsomvang die de werkgever moet aanbieden, moet gelijk zijn aan het

aantal uren dat de oproepkracht in het afgelopen jaar gemiddeld heeft gewerkt;

* als de werkgever geen aanbod doet, heeft de oproepkracht recht op loon over het

aantal uren dat de werkgever hem had moeten aanbieden, totdat de werkgever het

aanbod wel doet;


* deze regel treedt op 1 januari 2020 direct in werking. Dat betekent dat aan

oproepkrachten die op 1 januari 2020 langer dan een jaar in dienst zijn, direct al

verplicht een aanbod moet worden gedaan. Dat mogen werkgevers wel een maand

later doen (voor 1 februari 2020).


Het is goed om te inventariseren van welke oproepkrachten gebruikgemaakt wordt,

hoelang ze al als oproepkracht werkzaam zijn, hoeveel uren ze gemiddeld werken

en wanneer hun arbeidscontract (als dit tijdelijk is) eindigt. Wellicht zijn de nieuwe

regels aanleiding om andere beslissingen te nemen, bijvoorbeeld om

oproepovereenkomsten niet te verlengen of zelfs actief te beëindigen.


4 keer bekeken