• Brigitte Janisse

Nieuwsbrief Loonheffingen 2020

Uitgave 1 31 oktober 2019 belastingdienst



In deze nieuwsbrief vindt u informatie over de nieuwe regels voor het inhouden en betalen van de loonheffingen vanaf 1 januari 2020. Wij verwijzen hierin naar het ‘Handboek Loonheffingen 2019’ (hierna: Handboek 2019). U vindt het Handboek 2019 op belastingdienst.nl/loonheffingen. Het ‘Handboek Loonheffingen 2020’ kunt u vanaf begin februari 2020 online raadplegen en downloaden. De onlineversie van het handboek houden we doorlopend actueel. Van de downloadversie plaatsen we elk kwartaal een geactualiseerde versie.


1e nieuwsbrief verschijnt in oktober

De 1e uitgave van de nieuwsbrief verschijnt in oktober. Hiermee willen we u informeren over de veranderingen voor 2020. Eventuele wijzigingen uit het Belastingplan 2020 en de tarieven en percentages voor 2020 staan in de volgende uitgaven van de nieuwsbrief. Die zullen, zoals u gewend bent, verschijnen eind 2019 en begin 2020.


Onderwerpen

In deze nieuwsbrief vindt u informatie over de volgende onderwerpen:


1 Temporisering verhoging AOW-leeftijd

2 Wijzigingen lage-inkomensvoordeel (LIV) en jeugd-LIV

3 Kennisdocument Wtl versie 6.0

4 Fiets van de zaak

5 Vanaf 2020 einde vaksector voor uitzendwerkgevers

6 ZW-uitkering telt niet langer mee voor hoogte arbeidskorting

7 Wet arbeidsmarkt in balans / onderdeel payrolling

8 Wet arbeidsmarkt in balans / onderdeel premiedifferentiatie WW


1 Temporisering verhoging AOW-leeftijd

Op 1 januari 2020 treedt de Wet temporisering verhoging AOW-leeftijd (als uitvloeisel van het pensioenakkoord) in werking. Met deze wet blijft de AOW-leeftijd in de jaren 2020 en 2021 gehandhaafd op 66 jaar en 4 maanden. Vanaf 2022 vindt een stapsgewijze verhoging van de AOW-leeftijd plaats tot 67 jaar in 2024. Vanaf 2025 is de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. Meer informatie over de AOW-leeftijd vindt u op svb.nl.


2 Wijzigingen lage-inkomensvoordeel (LIV) en jeugd-LIV

Per 1 januari 2020 wijzigen het lage-inkomensvoordeel (LIV) en het jeugd-LIV. Het LIV hangt af van het gemiddelde uurloon van de werknemer. Er zijn op dit moment twee groepen te onderscheiden: werknemers met een gemiddeld uurloon van gelijk of meer dan € 10,05, maar niet meer dan € 11,07, en werknemers met een gemiddeld uurloon van meer dan € 11,07, maar niet meer dan € 12,58. De werkgever maakt voor de eerste groep werknemers aanspraak op een LIV van € 1,01 per verloond uur met een maximum van € 2.000 per werknemer per kalenderjaar en voor de tweede groep werknemers op een LIV van € 0,51 per verloond uur met een maximum van € 1.000 per werknemer per kalenderjaar (zie Handboek 2019 paragraaf 26.2.2.).


Met ingang van 1 januari 2020 vervalt het onderscheid tussen deze twee groepen werknemers. Er geldt dan nog maar een bedrag van het voordeel per verloond uur en een maximaal bedrag per kalenderjaar van het LIV . Voor een werknemer met een gemiddeld uurloon van € 10,05 of meer, maar niet meer dan € 12,58 heeft de werkgever aanspraak op een LIV van € 0,51 per verloond uur met een maximum van € 1.000 per kalenderjaar. Deze bedragen worden per 1 januari 2020 nog geïndexeerd aan de hand van de hoogte van het minimumloon per 1 januari 2020.


Ook wijzigen per 1 januari 2020 de bedragen die gelden voor het jeugd-LIV. Het bedrag van het voordeel per verloond uur en het maximale bedrag per kalenderjaar per werknemer gaan naar beneden.


3 Kennisdocument Wtl versie 6.0

Op rijksoverheid.nl staat een nieuwe versie van het kennisdocument WTL met de volgende aanpassingen:

•tabel met de hoogte van het jeugd-LIV voor 2019 is toegevoegd (paragraaf 3.4)

•tabel met uurloongrenzen van het jeugd-LIV voor 2019 is toegevoegd (paragraaf 3.5)

•tekst over voorwaarden LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer is aangepast (paragraaf 4.2)

•vraag en antwoord 5.17 is toegevoegd. Dit gaat over de betekenis van de loonwaardebepaling voor de LKV banenafspraak en scholingsbelemmerden.


4 Fiets van de zaak

Stelt u een (elektrische) fiets ter beschikking aan uw werknemer voor woon-werkverkeer dan wordt de fiets in ieder geval geacht ook ter beschikking te zijn gesteld voor privégebruik. U moet voor dit privégebruik jaarlijks een bedrag bij het loon tellen. Anders dan bij de auto van de zaak is er geen mogelijkheid om tegenbewijs te leveren bij gering privégebruik en is de bijtelling niet uitgezonderd als eindheffingsbestanddeel.


De waarde van dit privégebruik wordt met ingang van 1 januari 2020 gesteld op 7% van de waarde (inclusief omzetbelasting) van de (elektrische) fiets voor elk jaar dat de fiets aan de werknemer ter beschikking staat. De waarde van de fiets is de in Nederland door de fabrikant of importeur publiekelijk kenbaar gemaakte consumentenadviesprijs. RAI-vereniging zet hiervoor een database op. Als de oorspronkelijke consumentenadviesprijs niet te achterhalen is, dan moet u uitgaan van de consumentenadviesprijs (inclusief omzetbelasting) van de meest vergelijkbare fiets.


De bijtelling is loon in natura. U moet daarover loonbelasting/premie volksverzekeringen inhouden en premies werknemersverzekeringen betalen, en de werkgeversheffing Zvw betalen of de bijdrage Zvw inhouden. U kunt dit loon ook als eindheffingsloon aanwijzen.


5 Vanaf 2020 einde indeling in vaksector voor uitzendwerkgevers

Vanaf 1 januari 2020 valt een groot deel van de uitzendwerkgevers onder sector 52. Uitzendbedrijven. Uitzendwerkgevers die zijn ingedeeld in een vaksector ontvangen een nieuwe beschikking sectorindeling van de Belastingdienst.


Voor nieuwe uitzendwerkgevers is het sinds 25 mei 2017 niet meer mogelijk om ingedeeld te worden in een vaksector. Voor uitzendwerkgevers die vóór deze datum al in een vaksector waren ingedeeld, is deze nog van toepassing bij ongewijzigde werkzaamheden. Deze overgangsregeling eindigt per 1 januari 2020.


Waarom indeling in sector 52?

Het aantal uitzendbedrijven dat onder een vaksector valt, is sterk toegenomen. Dit heeft geleid tot een hogere premie voor de vaksectoren. Uitzendarbeid gaat namelijk vaak gepaard met hogere lasten voor de WW, ZW en WGA. Daarom is ervoor gekozen de uitzendbedrijven in te delen bij sector 52.

Herindeling: mogelijk gesplitste aansluiting

Voor de herindeling naar sector 52 is van belang hoeveel procent van het totale premieloon van de uitzendwerkgever wordt toegerekend aan het ter beschikking stellen van personeel:

•Herindeling van het gehele bedrijf naar sector 52 als meer dan 50% van het premieloon wordt toegerekend aan het ter beschikking stellen van personeel.

•Herindeling van een deel van het bedrijf naar sector 52 als meer dan 15% maar niet meer dan 50% van het premieloon wordt toegerekend aan het ter beschikking stellen van personeel. Het overige deel wordt ingedeeld in een sector die voor de andere werkzaamheden geldt. Er ontstaat een ‘verplicht gesplitste aansluiting’.


Uitzondering voor uitzenden binnen concern en payrollmedewerkers

Niet alle situaties waarin werknemers ter beschikking worden gesteld, vallen onder sector 52. Voor 2 groepen werknemers geldt een uitzondering:

•Werknemers die in dienst zijn bij een werkgever die onder een concern valt (de personeels-BV). Deze werknemers worden binnen dit concern ter beschikking gesteld. Voor de personeels-BV is voor de sectorindeling de sector van de inlenende concernonderdelen van belang.

•Werknemers die een payrollmedewerker zijn. Wanneer sprake is van een payrollmedewerker leest u in paragraaf 16.19 Handboek Loonheffingen. Als bij een werkgever uitsluitend payrollmedewerkers in dienst zijn, is vanaf 1 januari 2020 sector 45 van toepassing.


Zijn bij een werkgever gedeeltelijk bovenstaande werknemers in dienst, dan is voor de sectorindeling van belang hoeveel procent van het premieloon hieraan kan worden toegerekend:

Als bij een werkgever meer dan 50% van het premieloon wordt toegerekend aan traditioneel uitzenden, dan valt deze werkgever vanaf 2020 onder sector 52.

•Als bij een werkgever meer dan 15% van het premieloon maar niet meer dan 50% van het premieloon wordt toegerekend aan traditioneel uitzenden, dan geldt voor deze werkgever vanaf 2020 een verplicht gesplitste aansluiting.


Nieuwe beschikking sectorindeling

Uitzendwerkgevers die bij de Belastingdienst bekend zijn, ontvangen in het laatste kwartaal van 2019 een beschikking met de nieuwe sectorindeling per 1 januari 2020. Voorafgaand aan de beschikking ontvangen zij een toelichting hierop.


Heeft u vóór 1 januari 2020 geen beschikking ontvangen maar bent u van mening dat u wel in sector 52 moet worden ingedeeld? Dan moet u dit melden. Deze melding stuurt u, onder vermelding van “UZB2020”, naar onderstaand adres:


Belastingdienst/kantoor Amsterdam/Bureau indelingszaken

Postbus 58944

1040 EE Amsterdam


6 ZW-uitkering telt niet langer mee voor hoogte arbeidskorting

Een werknemer die in dienstbetrekking is bij zijn werkgever krijgt in veel gevallen bij ziekte zijn loon doorbetaald door zijn werkgever. In sommige gevallen heeft hij daarnaast ook recht op een ZW-uitkering. Het gaat hier bijvoorbeeld om orgaandonoren en werknemers die onder de no-riskpolis vallen.

Daarnaast kan een persoon ook een ZW-uitkering ontvangen als hij geen dienstbetrekking (meer) heeft. Het betreft bijvoorbeeld mensen die een uitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW) hebben en ziek zijn geworden, personen met een arbeidscontract voor bepaalde duur dat is beëindigd, uitzendkrachten die onder het uitzendbeding vallen en vrouwen die geen dienstbetrekking (meer) hebben en zich vóór hun zwangerschaps- en bevallingsverlof ziek melden.


Vanaf 1 januari 2020 telt een ZW-uitkering niet meer mee als inkomen dat bepalend is voor de hoogte van de arbeidskorting, voor zover die ZW-uitkering betrekking heeft op een periode waarin geen (echte of fictieve) dienstbetrekking aanwezig is. Voor mensen die een vrijwillige ZW-verzekering bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen hebben afgesloten geldt een uitzondering: het inkomen daaruit telt altijd als inkomen mee voor de arbeidskorting.


Voorbeeld

Iemand heeft een tijdelijk contract van 1 januari 2020 tot 1 mei 2020. Op 15 april 2020 wordt hij ziek en krijgt hij een ZW-uitkering op grond van de no-risk polis. Deze uitkering loopt tot 1 juni 2020. Van 15 april 2020 tot 1 mei 2020 bestaat de dienstbetrekking en telt de ZW-uitkering over die periode mee als inkomen voor de arbeidskorting. Over de periode 1 mei 2020 tot 1 juni 2020 bestaat er geen dienstbetrekking meer en telt de ZW-uitkering niet mee als inkomen voor de arbeidskorting.


Voor mensen die op 31 december 2019 reeds recht hadden op een ZW-uitkering en van wie deze uitkering blijft doorlopen in 2020 en eventueel ook daarna, blijft die ZW-uitkering meetellen als inkomen voor de arbeidskorting.


7 Wet arbeidsmarkt in balans / onderdeel payrolling

De Wet arbeidsmarkt in balans (hierna: Wab) treedt in werking op 1 januari 2020. Door deze wet worden onder andere bepalingen over payrolling in het Burgerlijk Wetboek opgenomen.


Zo wordt in het Burgerlijk Wetboek een definitie opgenomen van payrolling. Volgens die definitie is payrolling een speciale vorm van een uitzendovereenkomst waarbij sprake is van de volgende verschillen:

•Bij de uitzendovereenkomst zoekt het uitzendbureau een voor de opdrachtgever (inlener) geschikte werknemer op de arbeidsmarkt. Bij payrolling heeft het payrollbedrijf hier geen bemoeienis mee. De opdrachtgever (inlener) of een derde zorgt zelf voor een geschikte werknemer.

•Het uitzendbureau kan een uitzendkracht ook voor andere werkgevers laten werken. Bij payrolling is daarvoor toestemming nodig van de opdrachtgever (inlener).


Verder regelt de Wab dat voor een nieuwe of bestaande payroll werknemer dezelfde arbeidsvoorwaarden gaan gelden als voor een werknemer die werkt in een gelijke of gelijkwaardige functie bij de opdrachtgever (inlener).


Tot slot is het lichtere arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst – zoals het uitzendbeding – vanaf 1 januari 2020 niet langer van toepassing op een payrollovereenkomst.


Het is dan ook van belang dat er per werknemer wordt vastgesteld of er sprake is van een payroll werknemer of een uitzendkracht. Voor de payroll werknemer geldt code aard arbeidsverhouding 82 en voor de uitzendkracht geldt code aard arbeidsverhouding 11.


8 Wet arbeidsmarkt in balans/onderdeel premiedifferentiatie

Een onderdeel van de Wab is een aanpassing van de premiedifferentiatie WW. De premie Algemeen Werkloosheidsfonds (hierna: AWf) kent op dit moment 1 percentage. Met ingang van 1 januari 2020 gelden voor de premie AWf 2 percentages: de premie AWf laag (hierna: lage premie) en de premie AWf hoog (hierna: hoge premie). Het verschil tussen beide premies bedraagt 5 procentpunt.


De lage premie is van toepassing als aan 3 voorwaarden wordt voldaan:

•er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

•de arbeidsovereenkomst is schriftelijk en

•er is geen sprake van een oproepovereenkomst


In de aangifte loonheffingen worden deze voorwaarden met een J / N indicatie in de volgende 3 indicatierubrieken uitgevraagd. Voor de lage premie moeten de indicaties dan als volgt zijn opgegeven:

•Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd J

•Schriftelijke arbeidsovereenkomst J

•Oproepovereenkomst N


Als 1 of meer van deze indicaties anders luiden dan hiervoor opgenomen is de hoge premie van toepassing.In afwijking hiervan geldt in de volgende situaties altijd de lage premie:

•werknemers met een leerwerkovereenkomst op grond van de Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL)

•werknemers die bij aanvang van het aangiftetijdvak jonger zijn dan 21 jaar en in dat aangiftetijdvak maximaal 48 verloonde uren (vierwekenaangifte) c.q. 52 verloonde uren (maandaangifte) hebben


Let op! Deze urennorm geldt per aangiftetijdvak.

•uitkeringen werknemersverzekeringen: uitkeringen door UWV, betalingen door een eigenrisicodrager ZW en WGA en werkgeversbetalingen.

In de aangifte loonheffingen vindt het opgeven van premie AWf plaats door middel van de volgende rubrieken:


Nominatief

•Aanwas in het cumulatieve premieloon AWf laag

•Aanwas in het cumulatieve premieloon AWf hoog

•Aanwas in het cumulatieve premieloon AWf herzien

•Premie AWf laag

•Premie AWf hoog

•Premie AWf herzien


Collectief (d.w.z. de tellingen van nominatief op de gebruikelijke wijze)

•Totaal aanwas in het cumulatieve premieloon AWf laag

•Totaal aanwas in het cumulatieve premieloon AWf hoog

•Totaal aanwas in het cumulatieve premieloon AWf herzien

•Totaal premie AWf laag

•Totaal premie AWf hoog

•Totaal premie AWf herzien


Herzien

Herziening van premie betreft de wijziging met terugwerkende kracht van de lage premie in de hoge premie.

Er zijn twee situaties van herziening waardoor met terugwerkende kracht de lage premie herzien moet worden naar de hoge premie. Dit betreft de volgende twee situaties:

1. De dienstbetrekking eindigt binnen 2 maanden na aanvang.

2. De werknemer krijgt binnen een kalenderjaar meer dan 30% meer uren verloond dan contractueel voor dat jaar is overeengekomen.


In de hiervoor genoemde situaties moet zowel in het collectieve deel als in het nominatieve deel van de loonaangifte de herziening van de lage premie naar de hoge premie worden vermeld. Dit betekent dat de alsnog verschuldigde hoge premie en het bijbehorende premieloon in het nominatieve deel van de aangifte worden opgenomen in de rubriek Premie AWf herzien respectievelijk Aanwas in het cumulatieve premieloon AWf herzien. Het reeds aangegeven premieloon (Aanwas in het cumulatieve premieloon AWf laag) en premie (Premie AWf laag) worden op nul gesteld. Dit werkt ook door in het collectieve deel van de aangifte. Dit is conform de reguliere correctiesystematiek.


De indicaties arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, schriftelijke arbeidsovereenkomst en oproepovereenkomst mogen niet gecorrigeerd worden omdat deze waardes op het moment van doen van aangifte correct zijn aangegeven en niet wijzigen. De gegevens blijven gelijk.


N.B. Het betreft altijd een herziening van de lage naar de hoge premie over het (de) reeds aangegeven tijdvak(ken).


In de praktijk dient herziening plaats te vinden door middel van het indienen van een correctiebericht over verstreken aangifteperiodes door de werkgever bij de Belastingdienst. In sommige uitzonderlijke, specifiek aangewezen situaties kan deze “herziening” plaatsvinden bij het indienen van de initiële aangifte. Zie de cases H en J hierna.


In de aangifte loonheffingen vindt het opgeven van de herziene premie AWf plaats door middel van de volgende rubrieken:


Nominatief

•Aanwas in het cumulatieve premieloon AWf laag (op nul stellen)

•Aanwas in het cumulatieve premieloon AWf herzien

•Premie AWf laag (op nul stellen)

•Premie AWf herzien


Collectief (d.w.z. de tellingen van nominatief op de gebruikelijke wijze)

•Totaal aanwas in het cumulatieve premieloon AWf laag

•Totaal aanwas in het cumulatieve premieloon AWf herzien

•Totaal premie AWf laag

•Totaal premie AWf herzien


Berekening herziening in verband met meer dan 30% extra verloonde uren

De werkgever en werknemer komen samen de gebruikelijke arbeidsduur contractueel overeen. Het aantal verloonde uren kan echter hoger liggen dan de overeengekomen omvang van de te verrichten arbeid, bijvoorbeeld door overwerk. De werkgever geeft de overeengekomen vaste arbeidsomvang per week en het aantal daadwerkelijk verloonde uren per aangiftetijdvak aan in de loonaangifte.


Indien een werkgever aan een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% extra uren heeft verloond ten opzichte van het aantal uren dat voortvloeit uit de overeengekomen arbeidsomvang in dat jaar, dan moet de lage premie worden herzien. De werkgever moet alsnog de hoge premie afdragen over het gehele kalenderjaar of over de periode dat de dienstbetrekking gedurende het kalenderjaar heeft bestaan.


Om te berekenen of deze situatie op een werknemer van toepassing is, moet de verhouding tussen het aantal verloonde uren en de totale overeengekomen arbeidsomvang in een kalenderjaar worden berekend.


Verloonde uren

Om het aantal verloonde uren per kalenderjaar te bepalen worden eerst de verloonde uren uit alle aangiftetijdvakken en alle dienstbetrekkingen tussen de betreffende werkgever en de werknemer in een kalenderjaar bij elkaar opgeteld.


Overeengekomen arbeidsomvang

Om de overeengekomen omvang van de te verrichten arbeid te bepalen worden daarna achtereenvolgens de volgende stappen doorlopen:

I. Per aangiftetijdvak wordt, om de vaste arbeidsomvang van het aangiftetijdvak te berekenen, het aantal contracturen per week, zoals opgegeven in de loonaangifte vermenigvuldigd met 4 indien de werkgever een aangiftetijdvak per 4 weken hanteert, met 13/3 indien de werkgever een aangiftetijdvak per maand hanteert, met 26 indien de werkgever een aangiftetijdvak per halfjaar hanteert en met 52 indien de

werkgever een aangiftetijdvak van een jaar hanteert. De overeengekomen arbeidsomvang wordt per aangiftetijdvak rekenkundig afgerond op twee decimalen.

II. Bestaat de dienstbetrekking een deel van het aangiftetijdvak dan moeten de contracturen worden vermenigvuldigd met het aantal kalenderdagen dat de dienstbetrekking in dat aangiftetijdvak heeft bestaan gedeeld door zeven. De overeengekomen arbeidsomvang wordt per aangiftetijdvak rekenkundig afgerond op twee decimalen.

III. Om de overeengekomen vaste arbeidsomvang per kalenderjaar te bepalen, wordt het totaal van de omvang per aangiftetijdvak in dat kalenderjaar bij elkaar opgeteld.


Het kan voorkomen dat de overeengekomen arbeidsomvang verandert gedurende het aangiftetijdvak. In dat geval dienen werkgevers volgens de instructies van de Belastingdienst bij het invullen van de contracturen in de loonaangifte uit te gaan van de situatie op de laatste dag van het aangiftetijdvak of, indien de dienstbetrekking eerder beëindigd is, de laatste dag van de dienstbetrekking. Voor de toepassing van deze regeling wordt uitgegaan van wat is opgegeven in de loonaangifte en wordt dus geen rekening gehouden met mogelijke wijzigingen in de overeengekomen arbeidsomvang gedurende het aangiftetijdvak.


Om vast te stellen of meer dan 30% meer uren zijn verloond, moet vervolgens de verhouding tussen het aantal verloonde uren en de overeengekomen arbeidsomvang per kalenderjaar worden berekend. Hiertoe moet het aantal verloonde uren gedeeld worden door de overeengekomen arbeidsomvang per kalenderjaar. Het resultaat wordt verminderd met 1 en vermenigvuldigd met 100. Dit percentage wordt naar beneden afgerond op een helen.


Berekening overeengekomen arbeidsomvang van gemiddeld 35 uur per week

De 30%-herzieningssituatie geldt niet indien de overeengekomen arbeidsomvang van de vaste arbeidsovereenkomst gemiddeld 35 uur per week of meer bedraagt in een kalenderjaar. Om te bepalen of daarvan sprake is, moet de totale overeengekomen arbeidsomvang gedeeld worden door de duur van de dienstbetrekking in het kalenderjaar uitgedrukt in weken. De totale overeengekomen arbeidsomvang wordt berekend zoals hierboven staat beschreven. Het aantal weken dat een werknemer in een kalenderjaar in dienst is geweest wordt berekend door het aantal kalenderdagen dat er tussen de werkgever en de werknemer één of meer dienstbetrekkingen hebben bestaan te delen door zeven. Dit getal wordt rekenkundig afgerond op twee decimalen. Om de gemiddelde overeengekomen omvang van de te verrichten arbeid te berekenen wordt de totale omvang van overeengekomen arbeidsuur gedeeld door het aantal weken. Dit wordt naar boven afgerond op hele uren. Dienstbetrekkingen waarop niet het lage premiepercentage van toepassing is, worden buiten beschouwing gelaten bij de berekening.


Meer informatie vindt u op Rijksoverheid.nl



10 keer bekeken